Revista de Cercetare în Ştiinţe ale Educaţiei

Expresii de genul “ este un bun profesionist, este competent”, “îmi doresc acest tip de competenţă” au devenit curente în spaţiul managementului resurselor umane.
Suţinătorii deschiderii şcolii spre societate, specialiştii care susţin şi preconizează binefacerile dezvoltării prin formarea pe parcursul întregii vieţi şi care plasează construcţia unei imagini de sine ca obiect al procesului educativ în centrul acestuia, cei care glorifică noile tehnologii în domeniul informaticii şi comunicării, fie că sunt umanişti, pedagogi sau antreprenori savurează frecvenţa utilizării termenului de competenţă şi triumful acestuia în domeniul managementului resurselor umane.
Formarea şi dezvoltarea competenţelor, în domeniul managerial, constituie un proces  desfăşurat pe întreaga durată a carierei şi implică o formare specializată, realizată atât în cadrul organizaţiei cât şi în ansamblul mediului profesional şi social.
O veche controversă între specialişti în domeniul managementului, se referă la educabilitatea abilităţilor  manageriale. Se pune întrebarea dacă managerii sunt înnăscuţi sau se pot crea prin educaţie?  Bineînţeles că talentul şi înclinaţiile naturale au un rol important.
Împărtăşim opinia conform căreia nu este posibil ca în urma unui curs de formare în management cineva să şi devină manager. Este vorba şi de  rezultatul unui proces de transformare personală. Lărgirea perspectivei şi concepţiei despre lume şi viaţă, sporirea nivelului de conştiinţă, antrenamentul sistematic cu sinele, descoperirea motivaţiilor şi a principiilor corecte creează premise pentru a deveni o persoană capabilă să-i conducă pe ceilalţi, adică o persoană care să merite să fie urmată de ceilalţi, un lider,  care să îi aibă în grijă pe semeni şi nu în subordine. Persoanele optimiste, care comunică şi relaţionează uşor cu ceilalţi, care sunt organizate, care sunt dotate cu intuiţie şi empatie, care dau dovadă de forţă de caracter, care au un dezvoltat sentiment de comuniune socială şi care îşi dezvoltă competenţele tehnice necesare sunt clar avantajate în ocuparea şi îndeplinirea cu succes a unor funcţii/posturi manageriale.
Informaţiile teoretice acumulate, precum şi experienţa practică au creat condiţii prielnice pentru depăşirea conceptului de conducere, care înseamnă: planificare, organizare, reglare, control, îndrumare etc. şi trecerea la conceptul de „management“, care pune accent pe: folosirea resurselor umane, pe motivarea acestora, pe umanizarea deciziilor, pe informare şi comunicare, pe obţinerea de performanţe.
Managementul educaţional este prezentat ca ştiinţă a conducerii, dar şi ca artă a conducerii. Este considerat ştiinţă pentru că are: „domeniu propriu, metode de cercetare, legi şi principii, limbaj şi specialişti în domeniu“ .
Pentru aceasta este nevoie „de cultură managerială, de profesionalizare managerială, de abordare interdisciplinară a teoriei şi practicii manageriale, de considerare şi ca ştiinţă şi ca artă, măiestrie.“
Profesorul Emil Păun apreciază că managementul educaţional întruneşte caracteristicile de bază ale managementului organizaţiilor. Particularităţile care îl diferenţiază de managementul organizaţiilor economice/industriale ţin de managementul psihologic din care acesta face parte. Aceste particularităţi se referă la următoarele aspecte: dimensiunea moral-axiologică referitoare la finalităţile educaţiei şi deschiderea spre lumea valorilor; mobilizarea resurselor umane ca “gestiune a talentelor şi competenţelor” (J.J.Servan Schreiber).
Valorizarea individului şi a capacităţilor sale constituie obiectuvul major al managementului educaţional. De aceea, directorul şcolii, precizează profesorul Păun, trebuie “să nu fie doar manager administrator, ci un manager –educator” .
Profesorul/educatorul este o persoană care trebuie să înveţe el însuşi în permanenţă pentru a-i determina şi pe elevi să înveţe, pentru a-i motiva.
Specialiştii de la Institutul de Ştiinţe ale Educaţiei apreciază managerul şcolar astfel: „Managerul este unul din factorii cheie ai introducerii oricăror schimbări educaţionale. Fără manageri competenţi, pregătiţi, capabili să decidă rapid şi eficient în cele mai variate condiţii, reforma educaţională va eşua. În contextul activităţii manageriale definită ca arta de a face ca lucrurile să se realizeze în organizaţii prin intermediul celorlalţi, managerul este cel care procură, alocă şi utilizează resurse fizice şi umane pentru a atinge scopuri“.
Definiţiile competenţei şi modalităţile de evaluare a competenţelor sunt în inima intenselor dezbateri sociale alimentate de aportul ştiinţifc al multor discipline şi contribuţia diferiţilor actori sociali, responsabili de întreprinderi şi sindicate, formatori şi consultanţi, toţi chemaţi să redefinească valoarea muncii şi modurile de recunoaştere.
Pe cît de vechi, termenul de „competenţă” are o recentă utilizare în domeniul gestiunii resurselor umane. Ca şi cel de „profesie”,  a fost îndelung rezervat exerciţiului  şi a comportat autonomie în judecată şi acţiune. Dacă se referă astăzi la universul salarial,  este pentru că a făcut să apară, să se manifeste ceva nou în interiorul relaţiilor profesionale, altfel decât celelalte cuvinte uzuale, obişnuite: necesitatea valorizării iniţiativei, autonomiei şi responsabilităţii ca o condiţie a dezvoltării noilor forme de performanţă, permiţând membrilor unei organizaţii să se adapteze exigenţelor concurenţiale. Competenţa apare aşadar ca un concept eminamente practic care pune accentul mai mult pe indivizi şi pe colectivele din care fac parte, decât pe instituţii şi asta face să le diferenţieze din punct de vedere al reuşitei.
Conceptul de competenţă, în psihologia cognitivă şi în ştiinţele educaţiei, în ergonomie ca şi în economie sau în gestiunea resurselor umane se constituie ca un artefact care împresoară, conturează existenţa, dar se află în mijlocul performanţei individuale şi colective.
Se cuvine să facem o trecere în revistă a termenului de competenţă aşa cum îl prezintă anumite dicţionare.
Dicţionarul explicativ al limbii române, ediţia a II-a, 1998 defineşte competenţa prin „capacitatea cuiva de a se preocupa asupra unui lucru, pe temeiul unei cunoaşteri adânci a problemei în discuţie, capacitate a unei autorităţi, a unui funcţionar de a exercita anumite atribuţii”.
Dicţionarul enciclopedic, 1993 se referă la „capacitatea unei persoane sau a unui grup de a interpreta un fenomen, de a soluţiona o problemă, de a lua o decizie sau de a efectua o acţiune; pricepere”.
Dicţionarul de pedagogie, 2001 defineşte competenţa prin „capacitatea unei persoane de a corespunde cerinţelor dintr-un anumit domeniu” De asemenea face distincţie între tipurile de competenţe. „Competenţa socială se referă la relaţiile cu oamenii şi la capacitatea de acţiune şi apreciere în domeniile sociale sau politice. Competenţa de comunicare (lat. comunicare competentia) – capacitatea de a prezenta propriile intenţii, nevoi, interese în procesul de comunicare precum şi de a percepe interlocutorul, în vederea iniţierii unui dialog în procesul de învăţare. În educaţie, competenţa de comunicare determină înţelegerea dintre profesor şi elev în vederea atingerii scopurilor şi desfăşurării activităţlor de învăţare, în care un rol important îl are jocul de rol”.
Dicţionarul Hachette Encyclopedique, 2002,  explică termenul de competenţă ca aptitudine a unei autorităţi administrative sau judiciare de a proceda în anumite acte în condiţii determinate de lege. Cunoştinţă , experienţă pe care o persoană o are într-un anumit domeniu şi care îi dă calitatea de a judeca în mod corect făcând dovada competenţelor.
Comparând aceste definiri ale dicţionarelor cu  ceea ce întâlnim în studiile din literatura de specialitate, putem prezenta noţiunea de  competenţă  ca pe  un ansamblu structural-funcţional, dinamic constituit din: componente cognitive (cunoştinţe, informaţii, date, etc.), componente operaţionale (scheme de acţiune, algoritmi de lucru, tehnici de rezolvare a situaţiilor problematice, etc.) şi componente atitudinale concretizate în trăsături de caracter, comportamente şi calităţi ale personalităţii.
În opinia renumitului specialist francez în domeniul managementului şi al dezvoltării competenţelor, Guy le Boterf, competenţa reprezină o combinare de resurse pentru a produce o performanţă .
Competenţa  vizează procesul care conduce la performanţă, rezultatul. De exemplu,  dacă mediul profesional recunoaşte la o persoană, respectiv la cadrul didactic ce aspiră la funcţia de director/manager şcolar, că are capacitatea de a anima o reuniune (performanţă identificată), din acest fapt se subînţelege, în mod implicit, că persoana stăpâneşte şi alte capacităţi: de a rezolva conflicte interpersonale, de a lua cuvântul în public, de a regla intervenţiile diferiţilor participanţi, de a sintetiza, de  a reformula etc. Toate aceste capacităţi combinate sinergic îi permit să întreţină corect o reuniune. Toate aceste calităţi îl vor conduce spre rezultate performante în practica managerială.
Autorul britanic Mark K. Smith, în articolul “Competence and Competency” din revista Informal education&life long learning (infed.org/biblio/b-comp.htm) se referă la diferenta dintre a fi competent si a avea competenţe pornind de la lucrarea To have, to be a  specialistului britanic Fromm. E., London , Abacus, 1979.
Acesta explică termenul de competenţă, referindu-se la faptul că ea se naşte dintr-un spirit de competitie.
În 1986, un grup de lucru pentru calificări vocaţionale de la universitatile din Marea Britanie au introdus, cu acordul Guvernului, prin Consiliul National pentru Calificari Vocaţionale, un sistem naţional bazat pe educatie si antrenament, pe competenţă.
Definind competenţa ca abilitatea de  a face o anumită activitate,  raportându-te la anumite standarde, acest organism a declarat despre competenţă că se referă la ceea ce oamenii pot face, mai degrabă decât la ceea ce ştiu.
Competenţa înseamnă a face, ea trebuie să aibă un context şi să aducă rezultate. O persoană competentă trebuie să ştie ce să facă pentru a ajunge la  rezultatul propus, trebuie să dispună de anumite priceperi. De aceea este nevoie de anumite standarde clar definite şi accesibile, acreditate pentru a măsura abilităţăile a ceea ce poate face o persoană competentă.
Şcoala britanică face diferenţa între competence şi competency. Termenul de competence se referă la competenţa generală, calitatea unei persoane sau un set de calităţi care îţi permit să acţionezi în anumite situaţii, iar termenul de competency se referă la un set de trăsături de caracter care te predispun la anumite acţiuni, competenţe specifice, set de activităţi pe care le poţi folosi pentru a măsura, a face dovada  competenţei generale.
Competenţele nu se pot măsura direct, ci îl urmărim pe om cum acţionează în anumite situaţii.
Se poate considera că omul este făuritorul propriilor competenţe. O persoană este competentă  nu doar pentru că are cunoştinţe sau pentru că are experienţă practică, ci, mai ales,  pentru că ştie să combine, să mobilizeze resursele într-un anumit context.
Dubla echipare cu resurse, atât interne cât şi externe,  permite ştiinţa combinărilor. Există mai multe combinaţii posibile, ceea ce înseamnă că nu există un singur mod de a fi competent.
Din studiul amintit al specialistului francez, Guy le Boterf, desprindem următoarele concluzii:
• competenţa este produsă de un individ sau de un colectiv, într-o situaţie dată (a fi capabil să acţionezi într-un câmp de condiţii şi resurse);
• ea este denumită şi recunoscută social (validată direct prin mediul social); 
• ea corespunde mobilizării în acţiune a unui anumit număr de resurse personale: cunoştinţe, practici, aptitudini, combinate într-un mod specific şi completate de mobilizarea resurselor mediului social;
• scopul este de a genera o performanţă predefinită.
Competenţa  este văzută astăzi ca un răspuns  în reglarea cerinţelor pieţii, axat pe o mai bună utilizare a resurselor şi pe implicarea actorilor sociali în căutarea de soluţii.
Competenţa unei persoane nu constă în faptul că deţine experienţă practică: persoana trebuie să ştie să înlănţuie şi să combine un anumit număr de practici. Activitatea competentă, ca şi experienţa practică se definesc prin “a fi capabil să…”.
Competenţa nu este perenă, ea evoluează în timp şi spaţiu, o schimbare din punct de vedere afectiv poate să aibă un impact foarte mare, pozitiv sau negativ, la nivelul competenţelor unei persoane;
Competenţa este privită ca o evaluare, este vorba de mediul profesional care te determină să fii competent sau nu.
O competenţă  poate fi construită dacă există “a şti să acţionezi” (savoir agir), dar şi “ a vrea să acţionezi” (vouloir agir) şi “a putea să acţionezi” (pouvoir agir).  Putem spune despre competenţă că este rezultanta acestor trei componente.
Formarea şi dezvoltarea competenţelor, în domeniul managerial, constituie un proces  desfăşurat pe întreaga durată a carierei şi implică o formare specializată, realizată atât în cadrul organizaţiei cât şi în ansamblul mediului profesional şi social.
Competenţele manageriale necesare conducerii eficiente a şcolii, în contextul actual, cel al orientării spre profesionalizarea funcţiilor de conducere, de îndrumare şi de control din domeniul educaţional, pot fi prezentate pe categorii de competenţe, competenţe specifice,  domenii de aplicare şi modalităţi de realizare.
Problematica cercetării pedagogice în acest domeniu rămâne deschisă, iar programele de formare trebuie să aducă fiecare specificul prin adaptarea la situaţiile zonale, ale fiecărei unităţi şcolare etc. Acest aspect este dat de analiza de nevoi care precede orice program de formare continuă propus spre acreditare.
Managementul educaţional are în vedere realizarea obiectivelor strategice şi operaţionale ale instituţiei şcolare, îndeplinirea misiunii şcolii, expresie a viziunii, ethosului şi culturii organizaţionale. Accentul activităţii manageriale se pune pe conducerea şi coordonarea oamenilor, pe dirijarea potenţialului acestora. Relaţionarea eficientă a managerului şcolar în mediul educaţional sau în afara acestuia este garantată de dezvoltarea şi capacitatea de a folosi, în rezolvarea problemelor, următoarele categorii de competenţe:
1. competenţe de comunicare şi relaţionare;
2. competenţe psiho-sociale;
3. competenţe de utilizare a tehnologiilor informaţionale;
4. competenţe de conducere / coordonare şi organizare;
5. competenţele de evaluare;
6. competenţele de gestionare şi administrare a resurselor;
7. competenţe care vizează dezvoltarea instituţională;
8. competenţele care vizează self-managementul.
Autoanaliza şi autoreflexia asupra propriei cariere dau posibilitatea managerului de a se raporta la cerinţele şi standardul funcţiei de director de unitate de învăţământ, de a conştientiza decalajele dintre aspiraţiile personale, nivelul de dezvoltare al competenţelor proprii şi posibilităţile de formare. Responsabilitatea pentru dezvoltarea profesională revine managerului, traseul de evoluţie în carieră fiind stabilit în raport cu aspiraţiile personale, cu viziunea personală asupra a ceea ce va realiza în viitor.
Am considerat necesară o astfel de abordare, ea fiind justificată atât de interferenţa  rolurilor manageriale într-o unitate de învăţământ cât şi de necesitatea dezvoltării unui management de echipă.
Considerăm oportună prezentarea acestor competenţe, mai ales pentru faptul că ele constituie, la ora actuală punct de pornire pentru programele de formare continuă care se acreditează la nivel naţional, în vederea parcurgerii de către managerii şcolari în funcţie sau de către cei care aspiră la o funcţie de conducere din domeniul educaţional.
Modelul a  fost definitivat, în forma actuală,  în anul 2002 într-un grup de lucru al Centrului Naţional de Formare a Personalului din Învăţământul Preuniversitar, din cadrul Ministerului Educaţiei şi Cercetării,  din care am făcut parte împreună cu alţi colegi. A fost publicat în revista “Formarea continuă”, nr. 3-4, 2002 în proiect, iar în prezent se află pe site-ul M.Ed.C./C.N.F.P.
Competenţele cerute de funcţiile director/director adjunct de unitate de învăţământ şi domeniile lor de aplicare