Revista de Cercetare în Ştiinţe ale Educaţiei

...promovand cercetarea in educaţie, propovăm o educaţie de calitate!

  • Increase font size
  • Default font size
  • Decrease font size
  Debutul în carieră. Diferenţe perceptive privind cerinţele şi aşteptările angajatorilor şi studenţilor

 

Chircu Elena Sorina, Asist. univ. drd.
Departamentul pentru Pregătirea Personalului Didactic,
Universitatea Politehnica  din Bucureşti

 

8  septembrie 2011

Abstract
The quality of an educational system is reflected in the school performance of educational actors (students), as well as in their adequate professional integration. In the polytechnic university environment the field of counselling is in a beginning stage and tries a consolidation of its statute through various promotion and correct information actions aimed at students about the purpose and importance of this type of counselling. The student today, the engineer of tomorrow needs very exact information regarding the work market, a fact which cannot only be realised through personal resources but also through requesting career counselling services. In turn, these services prove their quality and utility through external information (available jobs, expectations of employers, etc) as well as internal information (what students want, how well they know themselves personally and professionally: interests, aptitudes, values, etc).The pertinence of this information is provided by the research realised in the two levels.The present paper presents the concordance between the expectations of students and those of the employers towards the necessary competencies needed to be employed.
Keywords: employer, student, work market, competences, professional selection.

Rezumat
Calitatea unui sistem de învăţământ se reflectă nu doar în performanţele şcolare ale actorilor educaţionali (elevii), ci şi în măsura în care asigură o integrare profesională corespunzătoare. În mediul universitar politehnic domeniul consilierii se află într-o fază de debut si încearcă o consolidare a statutului său prin diverse acţiuni de promovare şi informare corectă a studenţilor despre scopul şi importanţa acestui tip de consiliere. Studentul de astăzi, inginerul de mâine are nevoie de o informare cât mai exactă în ceea ce priveşte piaţa muncii, fapt care nu poate fi realizat numai prin resurse proprii ci şi prin solicitarea unor servicii de consiliere pentru carieră. La rândul lor, aceste servicii îşi dovedesc calitatea şi utilitatea prin date de ordin extern (joburi disponibile, pretenţiile angajatorilor etc.) cât şi intern (ce vor studenţii, cât de bine se cunosc din punct de vedere personal şi profesional: interese, aptitudini, valori etc.) Pertinenţa acestor date este furnizată de cercetările efectuate în cele două planuri. Lucrarea de faţă prezintă concordanţa dintre aşteptările studenţilor şi angajatorilor în ceea ce priveşte competenţele necesare în momentul angajării şi propune câteva soluţii de ordin practic pentru ameliorarea unor eventuale discrepanţe la nivelul aşteptărilor celor două părţi implicate în câmpul muncii.
Cuvinte cheie: angajator, student, piaţa muncii, competenţe, selecţie profesională.

I. Contextul actual. Piaţa muncii
Schimbările economice în plan mondial îşi pun amprenta pe piaţa muncii din Europa, în primul rând prin creşterea ratei şomajului în rândul tinerilor care înregistrează valori cuprinse între 15,9% şi 21,9%. Politicile europene (Tratatul de la Amsterdam 1997, Strategia Europeană de Ocupare a Forţei de Muncă şi Strategia de la Lisabona 2000, Memorandum-ul privind Învăţarea Permanentă 2001) urmăresc astfel reducerea şomajului prin dezvoltarea unei economii funcţionale, accesul tuturor persoanelor la educaţie şi sisteme eficiente de consiliere şi orientare în carieră, dezvoltarea abilităţilor necesare tinerilor absolvenţi pentru ocuparea unui loc de muncă.
Dinamica pieţei muncii, perimarea unor profesii şi apariţia altora, condiţiile economice actuale, justifică utilitatea serviciilor de consiliere şi orientare în carieră, prin nevoia sa de implicare şi construire a profesiei individul având nevoie de sprijin în înţelegerea modului de funcţionare a pieţei muncii şi în identificarea oportunităţilor oferite de aceasta.
Piaţa muncii reprezintă “cadrul în care cererea şi oferta de locuri de muncă sau cererea şi oferta de forţă de muncă interacţionează într-un mod dinamic” (Szilagyi, 2008).
Conceptele specifice pieţei muncii, care determină importanţa acesteia în procesul de consiliere în carieră sunt: muncă, ocupaţie, meserie, profesiune, specializare, angajat, angajator etc.
I. 1. Căutarea unui loc de muncă
Proaspeţii absolvenţii intră pe piaţa muncii cu o serie de aşteptări, unele dintre ele dovedindu-se realiste, pertinente, în timp ce altele simple iluzii.
La rândul lor, angajatorii stabilesc o serie de cerinţe şi au diverse aşteptări de la angajaţii lor, în funcţie de care unii rămân, sunt chiar promovaţi, în vreme ce alţii părăsesc compania.
Piaţa muncii se schimbă constant iar tinerii trebuie să o exploreze pentru a găsi un loc de muncă potrivit. Proaspeţii absolvenţi trebuie să identifice acele slujbe adaptate contextului actual al pieţii muncii şi compatibile în acelaşi timp cu aptitudinile, competenţele, abilităţile şi valorile lor.
Integrarea în profesie a tinerilor se realizează treptat sub influenţa unor factori diverşi: familie, şcoală, mass-media, aspiraţiile profesionale ale tânărului etc.
În căutarea unui loc de muncă, proaspătul absolvent trebuie să fie corect informat în legătură cu: legislaţia muncii, raportul dintre competenţele proprii şi aşteptările/cerinţele angajatorului, modul de elaborare a unui C.V, scrisori de intenţie.
Cei care caută un loc de muncă sunt: studenţii, proaspeţii absolvenţi (liceu, studii superioare), persoanele care doresc un alt loc de muncă, şomerii.
I.2. Aplicarea pentru o slujbă
Documentele de aplicare necesare unui tânăr absolvent şi oricărei persoane în căutarea unui loc de muncă sunt: curriculum vitae şi scrisoarea de intenţie.
Scopul acestor documente este de promovare şi captare a interesului angajatorului în privinţa calificărilor şi competenţelor solicitantului. În cazul în care documentele sunt considerate relevante pentru cei care recrutează, ele sunt selectate şi candidatul chemat la interviu.
Atunci când tânărul a găsit anumite companii care au slujbe interesante din punctul lui de vedere, se trece la aplicarea C.V-ului. Procesul cere uneori timp, maxim 2-3 luni până candidatul găseşte jobul potrivit. Se recomandă o planificare a acestei activităţi de explorare în găsirea unui loc de muncă, prin păstrarea unei evidenţe a aplicaţiilor deja trimise, care să includă următoarele elemente: date, compania căreia i s-a adresat, persoane de contact, tipul aplicaţiei (on-line, prin telefon, e-mail, etc.) şi rezultatul final al procesului de aplicare.
I.3. Angajatorul
Esenţa activităţii de selecţie profesională se realizează eficient atunci când se compară două categorii de informaţii şi anume: numărul şi cerinţele posturilor vacante şi calităţile celor care caută un loc de muncă.
În procesul de selecţie profesională intervine expertiza capacităţii de muncă, aceasta reprezentând identificarea acordului existent între individ şi profesie, mai precis, între disponibilităţile fizice şi psihosociale ale individului şi cerinţele profesionale.
Criteriile de bază în procesul de selecţie sunt (apud. Jigău, 2001):
- studiile atestate - diplome;
- experienţa şi vechimea în muncă;
- funcţia exercitată anterior;
- calităţi, cunoştinţe, deprinderi, aptitudini şi comportamente

II. Cercetarea – rezultate, interpretări, comentarii.
1. Scop, obiective

Impactul serviciilor de consiliere şi orientare  pentru carieră la nivelul învăţământului superior tehnic
Identificarea diferenţelor care există între aşteptările angajatorilor şi ale studenţilor, la angajare.
2. Ipoteze de cercetare
Ipoteza specifică :
Estimăm că aşteptările profesionale ale angajatorilor corespund în măsură medie  cu aşteptările  profesionale ale studenţilor .
3. Variabile de cercetare:
În funcţie de caracteristicile eşantionului, ca variabile independente au fost selectate:
Factori de mediu educaţional – ponderea studenţilor din anul  IV
Caracteristici individuale – sexul
Variabile Dependente:
Aşteptările profesionale ale angajatorilor şi studenţilor.
4. Eşantionare
Populaţie vizată/ grupuri ţintă
Cercetarea acţiune s-a desfăşurat în Bucureşti la Universitatea Politehnica şi la târgurile de joburi  din perioada octombrie 2010 (desfăşurat la Sala Palatului) şi aprilie 2011 (desfăşurat în Politehnică).
a. Studenţii din an terminal IV reprezintă grupul ţintă cel mai important pentru consilierul în carieră în ceea ce priveşte consilierea carierei, deoarece semnifică trecerea de la studenţie pe piaţa forţei de muncă.
Am ales studenţi din an terminal pentru a vedea gradul de dificultate pe care-l vor întâmpina la angajare, ca urmare a similitudinii sau diferenţelor de aşteptări între ei şi angajatori.
b. Angajatorul, este reprezentat de companii cu profil ingineresc, prezente la târgurile de joburi pentru a prezenta oferta de locuri de muncă a companiei. Am ales companii cunoscute în domeniu, ele reprezentând un grup important deoarece studenţii care termină Politehnica aplică de obicei la joburile oferite de acestea. De regulă, la târgurile de joburi se vede clar interesul principal al acestor companii pentru absolvenţii de Politehnică.
Eşantioane
Cercetarea a vizat următoarele eşantioane independente:
Pentru grupul ţintă 1: Studenţii din an terminal IV
Studenţii din an terminal IV - populaţia totală pe universitatea Politehnica este de 2779 studenţi.
În consecinţă, pentru un nivel de încredere de 95% şi o marjă de eroare de 3%, eşantionul reprezentativ a fost format din 771 de studenţi din anul IV.
Am folosit o eşantionare aleatoare, multistadială, stratificată.
Eşantionarea multistadială: prima fază în care unitatea de eşantionare a fost reprezentată de universitate, apoi în pasul doi, unitatea de eşantionare a fost facultatea.
Eşantionarea stratificată: criteriu de stratificare - sexul participanţilor.

Distribuţia pe facultăţi a studenţilor din anul IV cuprinşi în eşantion:
Facultatea Total studenti Procent din esantion Numar studenti cestionati
IMST 322 11,59% 89
Energetica 322 11,59% 89
Chimie industriala 158 5,69% 44
Transporturi 328 11,80% 91
Electronica 448 16,12% 124
Automatica 476 17,13% 132
Inginerie Mecanica 160 5,76% 44
Inginerie electrica 179 6,44% 50
ISB 96 3,45% 27
Inginerie aerospatiala 97 3,49% 27
SIM 136 4,89% 38
Stiinte aplicate 57 2,05% 16

Distribuţia pe sexe a studenţilor din anul IV cuprinşi în eşantion:
Masculin Facultate Feminin
8% IMST 4%
8% Energetica 4%
4% Chimie industriala 2%
11% Transporturi 1%
11% Electronica 5%
11% Automatica 6%
5% Inginerie mecanica 1%
4% Inginerie electirca 2%
2% ISB 1%
2% Inginerie aerospatiala 1%
3% SIM 2%
1% Stiinte aplicate 1%

Grupul ţintă 2: Angajatorul
În prezent funcţionează pe piaţă un număr ridicat de companii cu specific ingineresc.
Am considerat ca eşantion reprezentativ un număr de 50 de companii de profil, cercetarea având loc la două târguri de joburi desfăşurate în Bucureşti în perioada octombrie 2010  şi aprilie 2011.

Distribuţia angajatorilor din eşantion după funcţia deţinută în cadrul departamentului de resurse umane din compania cu profil ingineresc
Functia detinuta Pondere
HR Generalist 30%
Asistent HR 20%
Manager HR 40%
Altele 10%

Observăm că aceste companii sunt reprezentate la târgurile de job-uri în cea mai mare parte de managerii departamentelor de resurse umane – 40%, urmaţi de generalişti şi asistenţi resurse umane. Procentele indică persoane cu vechime în resurse umane, care cunosc bine specificul companiei pe care o reprezintă, fapt care oferă cercetării noastre credibilitate sporită în ceea ce priveşte aşteptările angajatorilor în domeniul ingineriei de la tineri absolvenţi.

5. Metode şi instrumente utilizate
Analiza documentelor a presupus consultarea unor documente specifice Centrului de Consiliere şi Orientare în Carieră al Universităţii Politehnica din Bucureşti. Conform acestor documente, aflăm că Universitatea Politehnica din Bucureşti instituţie de învăţământ superior cu o tradiţie îndelungată în domeniul tehnic, pune la dispoziţie studenţilor începând cu anul 2007 un Centru de Consiliere şi Orientare în Carieră, care oferă servicii specializate de asistenţă şi consiliere în cunoaşterea ofertei educaţionale a universităţii, precum şi în dezvoltarea de abilităţi şi competenţe specifice pentru identificarea celui mai potrivit loc de muncă.b
Misiunea centrului este de a oferi studenţilor şi absolvenţilor, servicii de asistenţă şi consiliere atât pentru cunoaşterea ofertei educaţionale a Universităţii Politehnica, cât şi pentru cunoaşterea propriilor abilităţi şi interese profesionale, în vederea alegerii adecvate a unei cariere în acord cu profilul psihologic, aspiraţiile, studiile alese, exigenţele profesiunilor şi ocupaţiilor existente.
Centrul de orientare şi consiliere în carieră (C.O.C.C) al Universităţii Politehnica din Bucureşti desfăşoară o serie de activităţi :
-    oferă evaluări asupra aptitudinilor şi capacităţilor individuale ale studenţilor şi absolvenţilor
-    informează cu privire la posibilitatea obţinerii de atestate profesionale sau de competenţă cu privire la formarea profesională continuă : cursuri postuniversitare, studii aprofundate de master, doctorat.
-    pregăteşte studenţii şi absolvenţii pentru căutarea unui loc de muncă, prin asistenţă de specialitate acordată în elaborarea unui C.V, redactarea unei scrisori de intenţie, familiarizarea cu tehnicile şi condiţiile unui interviu de angajare.
-    dispune de o bază de date cu târguri de burse şi locuri de muncă, la dispoziţia   
studenţilor şi absolvenţilor.
În general, înfiinţarea Centrelor de consiliere şi orientare în carieră a avut suport legislativ încă din 1998, când Ministerul Educaţiei a dispus în baza Ordinului nr. 3277, constituirea în fiecare instituţie de învăţământ superior a unui Departament care să informeze şi consilieze studenţii în alegerea profesiei.
Constituite în baza prevederilor Articolului 11 din Ordinul nr. 3235 din 2005 al Ministerului Educaţiei, Centrele de consiliere şi orientare în carieră din universităţi, au rolul de a sprijini studenţii în luarea unor decizii profesionale în acord cu profilul lor de personalitate şi în inserţia acestora pe piaţa muncii. Centrele îşi justifică utilitatea în contextul disproporţiei dintre creşterea ratelor de intrare a studenţilor în învăţământul superior şi diminuarea numărului de absolvenţi cu până la 40% (apud. Dima, 2009) .
Ancheta pe bază de chestionar
Pentru a identifica diferenţele existente între aşteptările angajatorilor şi ale studenţilor, la angajare, am folosit ca instrument de cercetare, chestionarul deoarece permite o culegere rapidă a informaţiilor, permiţând extrapolarea rezultatelor obţinute prin cercetarea unui eşantion, la întreaga populaţie (cu o marjă de eroare), obţinându-se un anumit „profil” al acesteia.
Chestionarul se constituie „într-o modalitate ştiinţifică de investigare, adesea singura disponibilă, a universului subiectiv al vieţii sociale – opinii, atitudini, convingeri, cunoştinţe, interese ş.a. de ordin individual şi colectiv (Zamfir, Vlăsceanu, 1993).
Rezultatele obţinute în urma prelucrării chestionarului reprezintă premisele următorului pas, respectiv conceperea unui plan de consiliere prin care studentul să îşi îmbunătăţească competenţele şi să îşi modeleze atitudinea în concordanţă cu aşteptările angajatorului.
Structura instrumentului aplicat
Chestionarul a fost adaptat după chestionarul utilizat de Achieveglobal în cercetarea „Aşteptările angajatorului vs. Aşteptările studentului” .
Itemii chestionarului au fost aceiaşi atât în cazul studenţilor, cât şi în cazul specialiştilor de Resurse Umane, fiind împărţiţi în două subcategorii.
Prima subcategorie 12 itemi, se referă la competenţele pe care angajatorul le consideră dezirabile vs. competenţele pe care studentul crede că angajatorul le consideră dezirabile.
Cea de a dou subcategorie de 11 itemi,  se referă la aşteptările pe care angajatorul le consideră dezirabile vs. aşteptările pe care studentul crede că angajatorul le consideră dezirabile

6. Rezultate, interpretări, comentarii

Identificarea diferenţelor care există între aşteptările angajatorilor şi ale studenţilor, la angajare
Foarte important Importanta medie Putin important
Competente Angajator Student Angajator Student Angajator Student
1 Competenţe de comunicare în limba maternă 68,8%   
68,2%   
25%   
27,3%  
6,3% 0%
2 Competenţe de comunicare în limbi străine 62,5%   
72,7%   
37,5%   
27,3%  
5%  
0%
3 Competenţe digitale 68,8%   
72,7%  
31,3%   
24,2%   
0%   
0%
4 Cunoştinţe semnificative în domeniul de referinţă 68,8%   
86,4%   
25%   
9,1%   
0%   
0%
5 Competenţe în cercetare 12,5%  
27,3%   
43,8%  
72,7%  
43,8%   
0%
6 Competenţe de relaţionare cu clienţii 31,3%   
45%   
50%  
55%   
18,8%  
0%
7 Competenţe de soluţionare a conflictelor 56,3%   
31,8%   
25%   
54,5%  
18,8%   
9,1%
8 Competenţe organizatorice 37,3%   
72,7%   
50%   
18,2%   
6,3%   
0%
9 Competenţe de lucru în echipă 93,8%   
72,7%   
6,3%   
4,5%   
0%   
4,5%
10 Competenţe de adaptare la schimbare 87,5%   
55%  
12,5%   
27,3%   
0%   
18,2%
11 Competenţe antreprenoriale 6,3%   
22,7%   
50%   
63,6%   
43,8%   
4,5%
12 Creativitate, inovaţie 6,3%   
72,7%   
43,8%   
22,7%  
0%   
0%

Subcategoria competenţe
Prima categorie se referă la competenţele pe care angajatorul le consideră dezirabile, respectiv competenţele pe care studentul crede că angajatorul le consideră dezirabile
În ceea ce priveşte competenţele de comunicare în limba maternă şi în limbi străine, observăm un grad ridicat de concordanţă între aşteptările angajatorilor şi ale studenţilor
Aceeaşi concordanţă se poate vedea şi în ceea ce priveşte competenţele digitale, valorile fiind apropiate în ambele părţi. Acest lucru se poate justifica prin intensa informare atât la nivelul educaţiei formale, cât şi non-formale, informale legată de necesitatea cunoaşterii calculatorului şi cel puţin a unei limbi străine pentru oricine doreşte să se angajeze.
Cunoştinţele în domeniul de referinţă sunt apreciate ca fiind mai importante de către studenţi (86,4% foarte important şi 25% le oferă o importanţă medie), comparativ cu angajatorii care le oferă valori puţin mai mici (68,8% foarte important şi 9,1% importanţă medie).
Competenţele în cercetare indică o diferenţă semnificativă de percepţie şi aşteptări între angajat şi student. În timp ce 72,7% dintre studenţi oferă competenţelor în cercetare o importanţă medie, doar 43,8% dintre angajatori le oferă aceeaşi valoare.
Aşteptările angajatorilor sunt din nou apropiate de cele ale studenţilor în ceea ce priveşte competenţele de relaţionare cu clienţii, 55% dintre studenţi şi 50% dintre angajatori considerându-le ca având o importanţă medie la locul de muncă.
Diferenţe de percepţie întâlnim însă în cazul competenţelor de soluţionare a conflictelor (dacă studenţii – aprox. 50%, le consideră ca având o importanţă medie, 56% dintre angajatori le apreciază ca fiind foarte importante) şi a competenţelor organizatorice (72% dintre studenţi le consideră ca foarte importante, în timp ce doar 37,3% dintre angajatori le consideră la fel ).
Lucrul în echipă este o competenţă apreciată aproximativ la fel de ambele părţi, valori un pic mai mari în ceea ce priveşte importanţa deosebită a acestei competenţe fiind oferite de angajatori (93,8%) faţă de studenţi (72,7%)
Adaptarea la schimbare este o competenţă considerată foarte importanţă de 87,5% dintre angajatori, comparativ cu 55% dintre studenţii investigaţi. Mai degrabă aceştia consideră competenţa de faţă ca având o importanţă medie (27,3%) sau mică (18,2%).
Competenţele antreprenoriale interesează mai puţin angajatorul (43,8% considerându-le puţin importante). Atât studenţii cât şi angajatorii consideră competenţa antreprenorială ca fiind de o importanţă medie.
Creativitatea şi inovaţia la locul de muncă este considerată foarte importantă de către studenţi (72,7%), comparativ cu aprecierea medie ca importanţă din partea angajatorilor (43,8%). Dacă corelăm acest item cu altul de mai sus, legat de competenţa de cercetare, observăm că companiile cu profil ingineresc sunt interesate mai mult de partea de execuţie decât de aspectul legat de inovare şi creare a unor produse noi.

Subcategoria aşteptări
Aşteptări

Foarte important

Angajator  Student

Importanta medie

Angajator   Student

Putin important

Angajator   Student

1   Integrare în cultura organizaţională
88%     59,9% 
12%   
31,81%   
0%  
4,54%
2 Dezvoltare personală 88%   
55%   
12%   
36,36%   
0%   
9,9%
3 Loialitate faţă de firmă 87,5%   
55%   
11,8%   
36,4%  
0%   
0%
4 Adaptare rapidă la mediul de muncă 62,5%   
95,5%   
31,3%   
0%   
0%  
0%
5 Respectarea termenilor limită 62,5%   
54,5%   
37,5%   
36,4%  
0%  
0%
6 Asimilarea cunoştinţelor necesare în timp scurt 68,8%   
72,7%   
31,5%   
13,6%  
0%   
4.5%
7 Menţinerea entuziasmului în timp 75%   
22,7%   
25%   
54,5%  
0%   
13,6%
8 Iniţiativă la locul de muncă 87,5%   
54,5%   
12,5%  
40,9%   
0%   
0%
9 Dorinţă de promovare 81,3%   
54,5%   
12,5%   
31,8%   
0%   
0%
10 Orientarea spre rezultate 93,8%   
54,5%   
0%   
36,4%   
0%   
0%
11 Conduită creativă 50%   
63,6%   
50%   
31,8% 
0%   
0%

Cea de a doua categorie se referă la aşteptările pe care angajatorul le consideră dezirabile şi aşteptările pe care studentul crede că angajatorul le consideră adecvate în vederea angajării.
Integrarea în cultura organizaţională şi dezvoltarea personală sunt considerate ca fiind foarte importante de către angajatori (88%). Valorile diferă de cele ale studenţilor care consideră integrarea în cultura organizaţională şi dezvoltarea personală în proporţie de 59,09%, respectiv 55% foarte importantă şi 31,81%, respectiv 36,36% de o importanţă medie.
Loialitatea faţă de firmă este o aşteptare mare (87,5%) din partea angajatorilor, doar jumătate dintre studenţii chestionaţi apreciind la fel.
Adaptarea rapidă la mediul de muncă este foarte importantă pentru studenţii care doresc să se angajeze (95,5%), în timp ce angajatorul oferă a valori mai moderate; 62,5% foarte important şi 31,3% importanţă medie.
Respectarea termenilor limită şi asimilarea cunoştinţelor necesare în termen scurt indică o concordanţă mai mare între aşteptările angajatorilor şi ale studenţilor.
Observăm din nou importanţa entuziasmului pentru angajator, ca factor motivator, care se corelează cu loialitatea faţă de firmă precum şi diferenţa semnificativă de apreciere între acesta şi studenţi.
Diferenţe semnificative de aşteptări observăm şi din punctul de vedere a iniţiativei la locul de muncă, angajatorii considerând-o foarte importantă (87,5%), în timp ce pentru studenţi aceasta are o importanţă medie (40,9%) şi peste medie (54,5%).
Diferenţe mari vedem şi în cazul dorinţei de promovare, 81,3% dintre angajatori aşteptând de la angajaţi acest lucru şi doar 12,5% considerând-o ca având importanţă medie. Peste jumătate dintre studenţii chestionaţi consideră foarte importantă dorinţa de promovare, în timp ce 31,8% dintre ei o găsesc ca având o importanţă medie.
Valori aproximativ asemănătoare cu cele de mai sus întâlnim şi în cazul aşteptărilor legate de orientarea spre rezultate la locul de muncă.
Din nou, creativitatea la locul de muncă este apreciată în mai mare măsură de către studenţi comparativ cu angajatorii.

III. Concluzii
Rezultatele prezentate arată că ipoteza specifică „Estimăm ca aşteptările profesionale ale angajatorilor să corespundă în măsură medie cu percepţiile profesionale ale studenţilor”, se confirmă.
În ceea ce priveşte subcategoria aşteptărilor propriu-zise, observăm diferenţe mai mari între aşteptările angajatorilor şi ale studenţilor care caută un loc de muncă.
Diferenţele au în vedere concepte legate de integrarea în cultura organizaţională şi dezvoltarea personală, loialitatea faţă de firmă, iniţiativa şi adaptarea rapidă la mediul de muncă, menţinerea entuziasmului în timp, conduita creativă şi dorinţa de promovare corelată cu orientarea spre rezultate.
Aşteptările profesionale ale angajatorilor corespund cu aşteptările profesionale ale studenţilor în ceea ce priveşte respectarea termenilor limită la locul de muncă şi asimilarea cunoştinţelor şi formarea abilităţilor necesare postului obţinut într-un timp cât mai scurt.
Din perspectiva competenţelor, aşteptările profesionale ale angajatorilor corespund cu aşteptările profesionale ale studenţilor în ceea ce priveşte: cunoaşterea limbii materne şi a limbilor străine, a calculatorului, gestionarea relaţiilor cu clienţii şi a lucrului în echipă şi antreprenoriatul.
Găsim însă diferenţe între angajator şi student sub raportul competenţelor: cercetare, organizatorice, de soluţionare a conflictelor, de adaptare la schimbare şi în ceea ce priveşte acumularea unor cunoştinţe semnificative în domeniul de referinţă.
Se poate observa că gradul de concordanţă din punct de vedere al competenţelor în ceea ce priveşte aşteptările angajatului faţă de cele ale studenţilor, este mai mare atunci când sunt menţionate competenţe foarte intens popularizate în şcoală, mass-media, familie, gen: cunoaşterea limbilor străine, a calculatorului, capacitatea de a lucra în echipă şi manifesta deschidere în relaţia cu clienţii.
Diferenţele de percepţie apar atunci când sunt menţionate aspecte care ţin de structura internă a companie şi aşteptările specifice acesteia : competenţe de organizare, cercetare, adaptare la schimbare, aprecierea sau nu a unor cunoştinţe solide în domeniul de referinţă.
Aceasta diferenţă s-ar micşora în urma unei mau bune cunoaşteri a specificului companiilor cu profil ingineresc. O soluţie ar fi ca CCOC să realizeze mai multe seminarii, conferinţe în care să fie prezentate aşteptările acestor companii de la viitorii lor angajaţi. De asemenea, popularizarea internshipurilor ar fi o soluţie, încurajarea şi informarea studenţilor de către cadrele didactice în privinţa profilelor companiilor inginereşti. Aceasta înseamnă ca firmele în domeniu să-şi popularizeze ofertele şi condiţiile de muncă mult mai intens în universitatea Politehnica Bucureşti, prin dezvoltarea unor parteneriate mai active şi constante între cele două părţi.

Bibliografie
  • Dima, A.M. (2009). Rolul centrelor de consiliere şi orientare în carieră în dimensiunea socială a procesului Bologna. Bucureşti: Institutul de Ştiinţe ale Educaţiei.
  • Jigău, M. (2001). Consilierea carierei. Bucureşti: Editura Sigma.
  • Szylagyi, A. (2008). Manualul consultantului în carieră. Iaşi: Institutul European
  • Zamfir, Vlăsceanu (coord).(1993). Dicţionar de sociologie. Bucureşti: Babel.
 

Warning: Parameter 1 to modMainMenuHelper::buildXML() expected to be a reference, value given in /home/rcsedui/public_html/libraries/joomla/cache/handler/callback.php on line 99
U. V. T. Timisoara    D.P.P.D. Timisoara 

Cele mai citite articole:


Warning: Creating default object from empty value in /home/rcsedui/public_html/modules/mod_mostread/helper.php on line 79

Warning: Creating default object from empty value in /home/rcsedui/public_html/modules/mod_mostread/helper.php on line 79

Warning: Creating default object from empty value in /home/rcsedui/public_html/modules/mod_mostread/helper.php on line 79

Warning: Creating default object from empty value in /home/rcsedui/public_html/modules/mod_mostread/helper.php on line 79

Warning: Creating default object from empty value in /home/rcsedui/public_html/modules/mod_mostread/helper.php on line 79
«  December 2017  »
MTWTFSS
 123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031